Kliknij tutaj --> 🦭 oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków wzór

2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Brak w piśmie zawierającym wypowiedzenie warunków pracy i płacy pouczenia o terminie, w jakim pracownik powinien złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków i skutkach odmowy, ma ten skutek, że pracownik do końca okresu wypowiedzenia może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Jeśli otrzyma wypowiedzenie zmieniające, może zdecydować o odmowie przyjęcia nowych warunków. Wówczas dochodzi do rozwiązania umowy o pracę po upływie okresu wypowiedzenia. Jednak pracownik musi sporządzić stosowne oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków potwierdzające brak jego zgody. W takim wypadku umowa o pracę z pracownikiem, który do połowy okresu wypowiedzenia złoży pracodawcy oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków, ulegnie rozwiązaniu wraz z upływem okresu wypowiedzenia. Natomiast przyjęcie przez pracownika nowych warunków pracy skutkuje ich wejściem w życie po upływie okresu wypowiedzenia. Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy. ZMIANA TREŚCI UMOWY O PRACĘ Może to nastąpić na dwa sposoby – poprzez porozumienie stron, przyjmujące postać porozumienia zmieniającego lub poprzez wypowiedzenie warunków pracy i płacy Site De Rencontre Arabe En France. FAQ Szukaj Zaloguj oswiadczenie o nie przyjęciu zaproponowanych warunków Forum Strona Główna -> Inne Zobacz poprzedni temat :: Zobacz następny temat Autor Wiadomość kondabDołączył: 29 Kwi 2009Posty: 13 Wysłany: Pią, 03 Lip 2009, 20:42 Temat postu: oswiadczenie o nie przyjęciu zaproponowanych warunków Prosze o pomoc poniewaz w tym tygodniu otrzymałem wypowiedzenie zmieniajace. Zaproponowane warunki są nie do przyjęcia - wypłata 1000 zł brutto w dól, powiekszony zakres obowiazków, traktowanie pracowników przedmiotowo itp. w dniu dzisiejszym utwierdziłem się w przekonaniu, że powinienem szanować swoje zdrowie i nie przedłużać na zaproponowanych warunkach stosunku pracy. Oswiadczenie powinienem złozyc do 15-07-2009. Prosze o podanie mi jakiegoś wzoru jak takie oswiadczenie powinno wygladać. Z góry dziękuję i pozdrawiam uzytkowników. kondab Powrót do góry goshaDołączył: 13 Lut 2006Posty: 199Skąd: Kraków Wysłany: Wto, 07 Lip 2009, 08:19 Temat postu: [Imię, nazwisko] [data] [Do kogo skierowane jest pismo - np. Zarząd i nazwa firmy, czy Prezes Zarządu i nazwa firmy] [treść] dotyczy: oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę Niniejszym oświadczam, iż odmawiam przyjęcia nowych warunków umowy o pracę, zaproponowanych wypowiedzeniem zmieniającym z dnia [data wypowiedzenia zmieniającego]. [podpis] I tyle wystarczy _________________Pragniesz sprawiedliwości? Wynajmij wiedźmina. Powrót do góry Wyświetl posty z ostatnich: Forum Strona Główna -> Inne Wszystkie czasy w strefie EET (Europa) Strona 1 z 1 Skocz do: Nie możesz pisać nowych tematówNie możesz odpowiadać w tematachNie możesz zmieniać swoich postówNie możesz usuwać swoich postówNie możesz głosować w ankietach Panel Administracyjny Zmiana umowy o pracę jest możliwa w każdym czasie. Aby tego dokonać pracodawca może zastosować porozumienie zmieniające, a jeżeli pracownik się nie zgodzi, możliwe jest przedstawienie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego umowę o pracę. W jaki sposób pracodawca może zmienić umowę o pracę? Sposoby zmiany umowy o pracęUmowę o pracę pracodawca może zmienić na 2 sposoby. Pierwszy z nich to porozumienie pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, drugi to wypowiedzenie zmieniające warunki umowy o pracę. Porozumienie zmieniające Porozumienie między stronami stosunku pracy wymaga zgodności pracownika i pracodawcy. Nie ma znaczenia od kogo wychodzi propozycja zmiany umowy o pracę. Oczywiście naturalnym będzie fakt, że pracodawca częściej będzie proponował zmianę warunków na mniej korzystne dla pracownika, a pracownik na bardziej korzystne. Jednak to, która ze stron stosunku pracy wnosi propozycję nie ma żadnego znaczenia. Ważne jest jednak to, aby na zmianę umowy zgodziły się obie przypadku braku akceptacji ze strony pracownika, nie dojdzie do zmian warunków zmieniające może zostać ponownie zmienione w każdym czasie. Korekta jego nowych postanowień może iść w obu kierunkach, to jest zarówno na plus jak i na minus dla zmieniające jest formą ugodową. Stanowiska obu stron są równie ważne, przez co trudno jest w tej formie zmienić pracownikowi warunki zatrudnienia na gorsze. Porozumienie wiąże ręce pracodawcy, który w ten sposób może swobodnie jedynie polepszyć warunki umowy o BEZPŁATNY WZÓR: Wypowiedzenie warunków pracy (wypowiedzenie zmieniające)W celu zmiany umowy o pracę na mniej korzystną dla pracownika najlepszym rozwiązaniem z punktu widzenia pracodawcy jest wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie to jest jednostronną czynnością zmieniające zawiera w sobie dwa oświadczenia woli pracodawcy. Pierwsze z nich polega na wyrażeniu chęci zakończenia zatrudnienia na dotychczasowych warunkach, a drugie jest jednoczesnym zaproponowaniem nowych warunków pracy i Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniemW wypowiedzeniu zmieniającym musi znaleźć się pouczenie dla pracownika o treści artykułu 42 § 3 Kodeksu pracy. Przepis ten mówi, że w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Zobacz: Wypowiedzenie umowy o pracę Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź » Uprawnienia rodziców w pracy. Poradnik pracodawcy 2022 PRACOWNIK W SAMORZĄDZIE - DODATEK DO NR 5/2016 SAS Stosownie do treści art. 21 ustawy o pracownikach samorządowych (dalej: jeżeli wymagają tego potrzeby jednostki, pracownikowi samorządowemu można powierzyć, na okres do trzech miesięcy w roku kalendarzowym, wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę, zgodnej z jego kwalifikacjami. W okresie tym przysługuje pracownikowi wynagrodzenie stosowne do wykonywanej pracy, lecz nie niższe od dotychczasowego. Co do zasady powierzenie innej pracy dotychczas zatrudnionemu pracownikowi powinno wiązać się z wypowiedzeniem wynikających z umowy warunków pracy i płacy, zgodnie z art. 42 § 1 i 2 Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki (art. 42 § 2 W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (art. 42 § 3 Niemniej powierzenie innej pracy w trybie art. 21 ustawy stanowi wyjątek od powyższej zasady i nie wiąże się z koniecznością dokonania tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Należy bowiem zauważyć, że powierzenie pracownikowi samorządowemu wykonywania innej pracy, niż określona w umowie o pracę, nie może przekroczyć okresu do trzech miesięcy w roku kalendarzowym. Tymczasem stosownie do treści art. 42 § 4 wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Dwa podstawowe warunki określone w art. 42 § 4 są spełnione w odniesieniu do pracowników samorządowych. Powierzona praca musi bowiem odpowiadać kwalifikacjom pracownika i jej wykonywanie nie może się wiązać ze zmianą wynagrodzenia. Powierzenie pracy odpowiadającej kwalifikacjom oraz gwarancja dotychczasowego poziomu wynagrodzenia zabezpieczają dodatkowo przed poniżającym traktowaniem pracownika. Jak podniósł Sąd Najwyższy w wyroku z 21 lutego 2008 r. sygn. akt II PK 171/07 (publ. OSNP 2009/9-10/118) „powierzenie na podstawie art. 42 § 4 odwołanemu prezesowi zarządu spółki pracy niewymagającej wysokich kwalifikacji, wykonywanej na hali produkcyjnej pomiędzy pracownikami fizycznymi, może stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika (art. jeżeli nosiło znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania pracownika. Naruszenie to może być przesłanką rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § Na tle stosowania komentowanego przepisu może pojawić się wątpliwość, jak obliczać maksymalny okres trzech miesięcy wykonywania przez pracownika samorządowego innej pracy, niż wynikająca z umowy o pracę, a mianowicie: czy jako całkowity okres wszystkich powierzeń w roku kalendarzowym, czy też okres liczony nieprzerwanie na podstawie jednego aktu powierzenia. Należy opowiedzieć się za pierwszą interpretacją. Suma wszystkich okresów powierzenia wykonywania innej pracy nie może przekroczyć w roku kalendarzowym trzech miesięcy. Przyjęcie drugiej możliwej interpretacji mogłoby prowadzić do potencjalnego obejścia prawa polegającego na powierzaniu pracownikowi wykonywania innej pracy praktycznie przez cały rok kalendarzowy z krótkimi przerwami stosowanymi wyłącznie w celu przerwania biegu trzymiesięcznego okresu. Powierzenie wykonywania innej pracy musi być traktowane jako sytuacja o charakterze nadzwyczajnym i uzasadnione potrzebami urzędu. Nie może to być instrument stałego kształtowania struktury kadrowej jednostki, lecz ponadstandardowe działanie w celu zmaksymalizowania efektów pracy. Przykładowo powierzenie wykonywania innej pracy może się wiązać z czasowym zwiększeniem natężenia pracy w określonej komórce organizacyjnej (zwiększona liczba wniosków, wizyt stron). Z treści komentowanego przepisu wynika, że powierzenie wykonywania innej pracy może być stosowane wyłącznie w odniesieniu do pracowników samorządowych, zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Wprawdzie powierzenie wykonywania określonych zadań może także nastąpić w stosunku do zastępcy wójta (burmistrza, prezydenta miasta) zatrudnianego na podstawie powołania, jednakże następuje to w zupełnie innym trybie (tj. określonym w art. 33 ust. 4 Paweł Groński Podstawa prawna:– Ustawa z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych ( z 2014 r. poz. 1202 ze zm.) SPIS TREŚCI Przepisy prawa pracy nakładają na pracodawców szereg obowiązków w zakresie informowania pracowników o ich sytuacji prawnej. Należy do nich konieczność poinformowania pracownika o przysługujących mu uprawnieniach w zakresie przyjęcia, względnie odrzucenia zaproponowanych mu przez pracodawcę nowych warunków pracy lub płacy. Czy brak pouczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy w wypowiedzeniu zmieniającym powoduje że jest ono nieważne?Wypowiedzenie zmieniająceJednym z trybów zmiany treści umowy o pracę jest wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy lub płacy – tzw. wypowiedzenie zmieniające, uregulowane w art. 42 Kodeksu pracy – do którego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. W związku z tym wypowiedzenie zmieniające powinno mieć formę pisemną i powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (obok pouczenia o prawie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy – patrz niżej). Wypowiedzenie zmieniające dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony powinno być uzasadnione – podawać rzeczywistą, konkretną i wystarczającą przyczynę uzasadniającą zmianę warunków pracy lub płacy. Dokonanie wypowiedzenia wymaga też przeprowadzenia uprzedniej konsultacji z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 23 marca 2021 roku, III PSK 42/21 Uregulowaną w art. 42 KP instytucją wypowiedzenia zmieniającego można objąć zarówno warunki pracy i płacy, jak i jeden z tych elementów treści stosunku pracy. Zmiana musi być jednak istotna, albowiem wszelkie inne modyfikacje warunków zatrudnienia mieszczą się w kręgu uprawnień kierowniczych pracodawcy. Poza tym powinna być ona niekorzystna dla pracownika, gdyż poprawa warunków pracy i płacy nie wymaga zastosowania trybu dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 26 czerwca 2012 roku, II PK 277/11[...] wypowiedzenie zmieniające dokonywane przez pracownika nie jest dopuszczone do obrotu prawnego. Wynika to z reguły, że jednostronnej czynności prawnej można dokonać tylko na podstawie szczególnej kompetencji ustawowej i ze skutkami określonymi ustawą. Przepis zaś art. 42 KP mówi jedynie o tym, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest dopuszczalne, gdy pracownikowi złoży się stosowną propozycję. Alternatywne skutki wypowiedzenia zmieniającegoGłównym celem wypowiedzenia zmieniającego jest przeobrażenie dotychczasowego stosunku pracy, zaś celem wtórnym (alternatywnym) – jego rozwiązanie w sytuacji, gdy pracownik nie godzi się na zmianę. Pracownik, któremu zaproponowano nowe warunki pracy lub płacy, może je przyjąć albo odrzucić. W razie odmowy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej lipca pracownik z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia umowy o pracę otrzymał wypowiedzenie zmieniające, w którym zaproponowano mu niższe wynagrodzenie, uzasadniając to jego niską wydajnością. Po tygodniu pracownik oświadczył pracodawcy, że odmawia przyjęcia takich, mniej dla niego korzystnych, warunków płacy. W związku z tym umowa o pracę uległa rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia, czyli 31 nie zareagował w żaden sposób na otrzymane wypowiedzenie zmieniające. W konsekwencji z upływem okresu wypowiedzenia umowa o pracę uległa zmianie – zaczęły obowiązywać warunki pracy i płacy określone w wypowiedzeniu Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 12 lipca 2012 roku, II PK 300/11W praktyce często powstaje problem, od kiedy należy liczyć okres wypowiedzenia: czy od momentu złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu, czy też należy go liczyć niejako wstecz od momentu nadejścia terminu rozwiązania stosunku pracy. W świetle obowiązującego unormowania i prawa cywilnego stosowanego przez art. 300 KP okres wypowiedzenia zaczyna biec od momentu złożenia skutecznie stosownego oświadczenia woli, kończy się jednak w terminach ustawowo oznaczonych (ostatni dzień miesiąca, sobota), musi bowiem wynosić wielokrotność tygodnia lub miesiąca. Taka konstrukcja powoduje możliwość „przedłużenia” ex lege okresu wypowiedzenia do nadejścia terminu. Przykład lipca pracownikowi wręczono wypowiedzenie zmieniające. Jednomiesięczny okres wypowiedzenia upływa 31 sierpnia. Zatem oświadczenie o odmowie zaproponowanych warunków pracy i płacy pracownik może złożyć najpóźniej 10 sierpnia, ponieważ okres od wręczenia wypowiedzenia do 31 sierpnia liczy 42 dni, a 10 sierpnia to 21. dzień tego wypowiedziano dotychczasowe warunki pracy i płacy. Połowa okresu wypowiedzenia przypadała na 15 czerwca. Pracownik poinformował pracodawcę o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę 16 czerwca – po upływie połowy okresu wypowiedzenia. W związku z tym odmowa pracownika nie wywarła skutków prawnych, co oznacza, że po upływie całego okresu wypowiedzenia stosunek pracy będzie kontynuowany na nowych warunkach pracy i płacy. Jeżeli pracownik będzie nadal niezadowolony z nowych warunków, może rozwiązać umowę o pracę w jednym z trybów przewidzianych w Kodeksie pracy, tj. – w tym przypadku – za porozumieniem stron (jeżeli pracodawca wyrazi na to zgodę) albo za wypowiedzeniem. Forma odmowyPrzepis art. 42 nie określa sposobu i formy złożenia przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, wobec czego wola pracownika może być wyrażona poprzez każde zachowanie dostatecznie ją ujawniające (por. wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 24 maja 2001 roku, I PKN 405/00).Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 5 lipca 2018 roku, III APa 22/18 Nie powinno przy tym budzić wątpliwości, iż powierzenie na podstawie art. 42 § 4 KP pracownikowi pracy nieodpowiadającej jego kwalifikacjom, w sytuacji gdy nie wystąpiły uzasadnione (względami organizacyjnymi, technologicznymi lub ekonomicznymi) potrzeby pracodawcy, może stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika (art. 111 KP), jeżeli nosiło znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania razie braku pouczenia pracownika w piśmie pracodawcy o tym, że jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, to uważa się, że wyraził zgodę na te warunki – pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych piśmie z wypowiedzeniem zmieniającym pracodawca nie zawarł pouczenia o terminie, w jakim pracownik może oświadczyć, że odmawia przyjęcia nowych warunków pracy i płacy. Pracownik złożył takie oświadczenie w ostatnim dniu okresu wypowiedzenia, wskutek czego umowa o pracę została z tym dniem którego pracodawca nie pouczył o terminie złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia warunków pracy i płacy zaproponowanych w ramach wypowiedzenia zmieniającego, poinformował pracodawcę o odmowie w dniu następnym po upływie okresu wypowiedzenia. W tych okolicznościach umowa o pracę nie uległa rozwiązaniu, nastąpił zaś skutek w postaci zmiany treści umowy – warunków pracy i zmieniające wiąże się często dla pracownika z dylematem dotyczącym przyjęcia, względnie odrzucenia nowych warunków zatrudnienia. Czas na zastanowienie się wynosi połowę okresu wypowiedzenia, a jeśli w dokumencie jest brak pouczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków to pracownik ma czas na decyzję przez cały okres wypowiedzenia. Nie podpisałem porozumienia zmieniającego warunki pracy. Jestem zdezorientowany, bo pracodawca nie zareagował na moją decyzję. Nie wiem, jakie mogą być konsekwencje braku zgody na porozumienie zmieniające. Zmiana treści umowy o pracę w czasie trwającego stosunku pracy Obie strony umowy o pracę w trakcie trwającego stosunku pracy mogą dążyć do zmiany treści tej umowy. Jednakże jakakolwiek zmiana wymaga zastosowania odpowiednich procedur prawnych oraz – zgodnie z art. 29 § 4 – musi być przeprowadzona w formie pisemnej. Przykładem takiej procedury jest zawarcie przez strony porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenie przez pracodawcę dotychczasowych warunków pracy i płacy w trybie art. 42 § 1 W przypadku porozumienia zmieniającego, jak sama nazwa wskazuje, musi wystąpić obustronna zgoda na wprowadzenie nowych warunków. Jeśli takowej zgody brak – zmiany proponowane w porozumieniu zmieniającym nie wejdą w życie w terminie wskazanym w porozumieniu. Brak zgody pracownika na zawarcie porozumienia zmieniającego powoduje bowiem, że porozumienie nie nabiera mocy prawnej. Brak jest w Kodeksie pracy regulacji dotyczących porozumienia, ale wychodzi się z założenia, że w ramach obopólnej zgody strony mogą dowolnie kształtować warunki pracy i płacy, pod warunkiem że warunki te nie są mniej korzystne, niż określone w przepisach prawa pracy (art. 18 § 1 i 2 Brak zgody na porozumienie zmieniające dotychczasowe warunki pracy i płacy Brak zgody na porozumienie zmieniające nie oznacza, że pracodawca nie może skutecznie zmienić warunków pracy i płacy pracownikowi, który odmówił przyjęcia nowych warunków określonych w treści porozumienia. Pracodawca ma bowiem prawo zastosować w takim przypadku wypowiedzenie zmieniające warunki i płacy, które jest jednostronną czynnością prawną, zmierzającą do zmiany z upływem stosownego okresu wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy. Jeśli pracownik nie przyjmie nowych warunków, zaproponowanych w tym trybie, to umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, obowiązującego tego pracownika. Oświadczenie pracownika o odmowie przyjęcia zaproponowanych zmian w warunkach pracy Oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków w takim przypadku powinno być przedłożone pracodawcy przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, w innym przypadku uważa się, że pracownik wyraził zgodę na te warunki (art. 42 § 3 W piśmie wypowiadającym warunki pracy i płacy powinno być zawarte stosowne pouczenie w powyższej sprawie, a w razie braku takiego pouczenia oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracownik może złożyć do końca okresu wypowiedzenia. Pod uwagę należy wziąć fakt, iż pracodawca może wypowiedzieć warunki takiego stosunku pracy, który podlega wypowiedzeniu. Pracodawca może więc wypowiedzieć warunki umowy zawartej: na czas nieokreślony, na czas próbny oraz na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, jeśli strony takiej umowy przewidziały dopuszczalność jej rozwiązania za wypowiedzeniem (art. 33 Przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę nie mają zastosowania w przypadku porozumienia zmieniającego. Nieprzyjęcie nowych warunków, zaproponowanych w porozumieniu zmieniającym, nie oznacza więc, że umowa zakończy się po upływie okresu wypowiedzenia. Konsekwencje nieprzyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy i płacy Pracodawca nie ma więc możliwości jednostronnie zmienić umowy z pracownikiem w ramach porozumienia zmieniającego, nawet jeśli zmiany miałyby być korzystne dla pracownika. Mówi o tym wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2003 r. (I PK 512/02). Zgodnie z tym wyrokiem zmiana warunków wynagradzania na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższego wynagrodzenia, wymaga dla swej skuteczności jego wyraźnej lub dorozumianej zgody. Konsekwencją nieprzyjęcia przez Pana nowych warunków pracy i płacy, zaproponowanych przez pracodawcę w drodze porozumienia zmieniającego, może być przedstawienie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego lub pozostawienie dotychczasowych warunków pracy i płacy niezmienionych. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼